培训课程体系不同时期的侧重点,培训在企业中的建立和发展需要经历三个阶段：培训福利阶段（短期）、培训管理阶段（中期）、人才培养阶段（长期）。从福利，到建立系统化的培训管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这三个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。

短期—培训福利阶段

就目前来说，在培训体系建立的初期，需要加强专业知识方面的课程，提高员工专业水平；同时技能培训也应该作为重要来开展使员工的工作经验得到共享；素质培训工作可以暂时不作为重点。

中期—培训管理阶段

随着员工专业能力的提升，理论知识已经逐渐转化为专业工作经验，这时可以开始适当减少知识培训的数量，而更加合理的利用技能培训去带动全体员工共同发展；此时，随着员工能力的提升，已经需要加强素质培训的力度。

长期—人才培养阶段

就长期来说，无论企业整体能力，还是员工个人能力都得到了极大的提升，企业进入进入依靠企业文化去管理员工的阶段，这时就需要大力的加强素质方面的培训，使员工的能力得到全面的提升（图1）。

图1：培训课程的不同侧重点

举例：在时期一，要重点进行知识能力培训；在时期二，三大类的培训课程的数量应该均衡配置。

朴景信越认为总体培训规划应按照知识、技能等基本素质进行分类，如知识类培训：

培训目的

  • 知识类培训的目的是通过实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识；

  • 对于基层员工来说这个阶段相对要更长一些，在所以在培训体系里设计了在前两年里都以知识类培训为主；

  • 对于中层来说，知识培训只是工作的一个辅助，所以规划的知识类培训时间相对要短，只有一年时间。

培训形式

  • 知识类培训主要是课堂教学为主，在培训形式上可以请相关专业的老师到企业来培训，也可以将员工送到大学或者专业的培训机构进行培训，具体培训管理方式请见《培训管理制度》。

培训内容

  • 知识类的培训应该按照员工从事的不同岗位分成不同的专业，比如行政管理岗位应该开展人力资源类等方面的培训，而工程管理类则应该开展土地开发、工程筹划等方面的课程。

——专注组织绩效与人力资源管理咨询，朴景信越提供专业解决方案与建议