招聘与培训发展
人员招聘与培训是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。
招聘管理体系设计
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
怎么样进行招聘管理体系设计?招聘体系包括三大部分:招聘标准、招聘方法和甄选人员
招聘标准:
1、招聘标准,招聘标准是一个大的系统,不同岗位应该具备哪些知识、技能和能力。较为常见的是基于胜任力模型的标准,也可以针对经常需要外部招聘的职位开发标准。
2、测评标准,这也是一个系统,但不同的测评工具会有不同的标准,所以,测评标准一般是放在方法里面。
招聘方法:
1、对应聘者的甄选测评方法,这又是一个大的系统,有条件的企业可以建一个评价中心。
2、指企业在人员招聘上的一系统倾向,例如,是招新手为主,还是倾向于招有经验的人员,这些倾向会直接影响招聘标准以及后期的培训开发,这一般是由企业文化和人力资源战略决定的,只需要提炼和归纳,不需要开发。
甄选人员:
1、标准和方法的开发维护人员,指企业的内部顾问,在与外部顾问共同开发标准和方法的过程中,企业内部人员也掌握和理解其中的逻辑,在咨询项目结束后,内部顾问要负责标准和方法的进一步开发和维护,同时也要承担标准和方法在企业内部长期传承和优化的工作。
2、甄选测评的执行人员,指有能力根据企业的招聘和测评标准,对应聘者进行测评的人员,包括面试专员和其他需要参与面试甄选的人员。(也就是说,招聘体系建设的咨询,要包括对客户人员的培训)
3、系统决策人员,指企业高层的HR管理者,例如负责HR的副总或总监。企业经营目标发生变化的时候,招聘系统、培训系统、绩效系统和晋升系统之间的关系就需要调整。如果高层决策者不了解系统的运行,系统运行的效率受影响。综上所述,招聘体系的建设是很复杂的项目,说不清,只能在和客户充分沟通的前提下来共同开发。
朴景信越可协作提供专业支持
招聘策略设计
• 人力资源配置规划的主要作用是保障人力资源体系高效运行,为公司战略实施提供支持;
• 帮助企业明确招聘策略的核心思想和宗旨,为招聘工作确定基调和进行指导;
招聘需求分析和计划管理
• 分析待招聘岗位对人员的任职资格要求,结合企业外环境分析,对招聘需求进行分析和判断;
• 制定年度招聘计划和临时性招聘计划的管理方法,减少临时性和应急性招聘的发生,保证招聘效果;
招聘渠道管理
• 帮助企业建立内部招聘和外部招聘的招聘渠道管理模式,采取内外部招聘结合的方式进行人才获取;
• 进行渠道开发和选择,分析岗位特点和预招聘人员的特点,遵循目的性、经济性和可行性的原则进行选择;
• 从反应速度、信息获取能力、岗位关联度、影响范围、招聘成本5个维度进行渠道的比较和选择;
• 设计招聘渠道的维护制度,通过与渠道合作方进行充分沟通并解决问题的方式进行过程维护;
• 针对渠道简历获取数量、初试\复试及录用质量因素进行分析,对招聘渠道有效性进行评估;
• 对各种招聘渠道成本进行评估分析。
招聘实施管理
• 构建招聘实施管理制度,包括招聘信息发布、招聘实施方案制订、简历筛选、应聘者测评选拔、人员录用、入职管理等内容;
• 为企业搭建了招聘测评体系,开发测评平台和工具,培训内部测评师队伍;
• 指导企业开发测评题库,辅导企业开展招聘测评工作。