人力资源战略
在企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。
人力资源战略管理是基于企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程,并制定相应的实施路径和具体措施。
人力资源诊断与评估方法
由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理,因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。
人力资源管理诊断方法有如下几种:
一、调查问卷法
调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一,即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的,可以设计出调查对象不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施,员工也易于接受。经验表明,人们对他们能影响的决定是支持的。调查问卷法可以用来诊断企业运营状况,也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果,是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。问卷调查法,调查面较大,属抽样调查方法。问卷调查的进行一般先作问卷设计,根据调查目的编制一套结构性的问句,并由回答人在不受干扰的条件下独立填写,在规定时间内收回,最后由调查人员汇总整理。
问卷调查中必须注意如下6点:
(1)问句贴切,用词正确,所问之处与调查目的相一致。
(2)一问不能两答,语义明确,不要含糊其辞。
(3)不用威胁性的语句。
(4)问句排列要合乎逻辑,便于回答者思考。
(5)问卷回收率必须达到一定比例。
(6)要作问卷信度分析。
二、量表调查法
量表调查法是一种标准化的等级量表,通过组织测评、员工测评、自己测评等多种途径,对人员管理状况进行全面调查的方法。
量表调查法的优点是调查项目设计严格,调查的问题明确,被调查对象的意向选择比较规范,计量方法统一而又合理,调查结果便于计量,便于比较分析。
三、面谈调查法
面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈,便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念,并对组织运转状况有较准确的认识。因此,面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。
四、统计分析法
统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用数理统计方法分析综合,揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观,所得出的数据也较有说服力。
五、个案分析法
寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究,力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。人员功能测评是人员业绩考核的工具,一般要求采用“多层测评法”,即评定时,既要求有足够的评定人数,又要求评定人分层取样,保持一个合理结构,人力资源诊断还要求评定人在没有外界干涉的条件下,独立自主地进行评定,以保证充分发扬民主,从多种角度摄取信息,防止评价的片面性。
六、图像描绘法
人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理状况,最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力,促进企业的发展。因此,诊断人员将分析结果加以量化成图像,让全体人员参观,听取诊断人员的解释和评论。显然,用这种方法所取得的效果比刻板的说教更易于让员工理解,也较容易获得他们的支持。相反,大量的文字和数据则往往使人不知所措,因而缺乏说服力。
七、德尔菲催化法
这是一种诊断企业的新方法,其基本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样,然后分析这些数据,并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告,再将可供选择的处理观点制成一览表,要求对此提供反馈或不同意见,当那些步骤得到最大限度回答时,即可最后定稿。
人力资源诊断要点
企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题,提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人” 与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
人力资源诊断的内容主要包括如下几方面:
1、人力资源政策和人力资源组织诊断。
2、人力资源考核诊断。
3、人才教育培训诊断。
4、工资诊断。
5、人员调配、任用诊断。
6、人际关系诊断。
依据人力资源体系的全面诊断模型,对企业的人力资源各方面的问题进行系统、全面的调研分析。经过人力资源全面诊断,企业可以清晰地了解到存在的主要问题,了解问题的重要性和紧急性,以及解决问题的合理路径和初步的解决思路,为问题的解决打下坚实的基础。
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人力资源体系全面调研诊断
• 设计人力资源体系全面调研诊断方案,设计访谈提纲、调研问卷等;
• 进行行业调研分析,进行标杆企业研究,搜集相关数据;
• 通过内部资料分析、访谈、座谈会、现场调研、问卷调查、专家研讨等多种方式方法进行调研诊断;
• 依据人力资源管理体系诊断模型,结合行业分析和标杆分析对人力资源体系中存在的问题进行诊断;
• 深入分析研究,包括人力资源规划、组织管理、岗位管理、任职资格体系、薪酬管理、绩效管理、培训管理、招聘与配置、人才测评体系、职业发展等模块;
• 制作人力资源体系诊断报告,对人力资源体系的主要问题进行分析,提出问题的解决路径、时间表和初步解决思路;