人力资源战略
在企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。
人力资源战略管理是基于企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程,并制定相应的实施路径和具体措施。
人力资源系统化建设
企业如何进行人力资源体系建设?可以从以下三个主要方面入手:
一、企业集团人力资源管理组织体系建设
构建企业集团的人力资源建设管理体系,组织建设是关键,组织是企业人力资源战略落地的保证。人力资源管理组织体系建设包括总部人力资源部门的组织建设和子公司的人力资源管理部门的建设。
多元化大型企业集团一般分为三级管理体制(集团总部,次集团(二级集团或事业部),子公司)集团总部是集团的指挥中心协调,主要负责整个集团战略目标与经营策略的制订,集团政策、制度的制订与实施监督,集团整体经营状况的宏观调节与控制,各下属机构经营管理策略的审核与协调等。因此总部的人力资源部门在岗位设置上主要侧重于战略研究,政策制定和监督检查,核心人才的管理等。
第二级是事业部或二级集团,是三级企业的管理总部,负责对三级企业的管理,是整个集团的专业运营中心,因此事业部的人力资源管理部门的组建要按照完全操作型管理模式的总部进行组建,健全人力资源管理的各项职能,根据需要按照人力资源管理的各模块设置岗位,以确保人力资源管理各项职能的落实。
第三级子公司,是企业集团的成本中心,承担具体的生产经营,其人力资源管理是总部人力资源政策和二级集团(事业部)人力资源管理措施的执行主体。因此根据企业规模设置人力资源部或人力资源专员,负责具体人力资源操作业务的实施。
在三级管理架构下的企业人力资源管理体系的组织建设中要做强总部人力资源部门,做实二级集团(事业部)人力资源部,健全子公司人力资源执行机构。强有力的、专业化的总部是人力资源政策研究与制定,人力资源整合、协调、调配的中心。二级集团(事业部)人力资源部门是具体人力资源业务的操作与落实部门,因此一定要健全职能,配齐岗位,以保证总部人力资源策略的落实,子公司人力资源部门也必须按照企业规模和管理幅度配齐人员,以保证人力资源基层业务的开展和总部人力资源战略的落地。
二、人力资源运营体系的建设
企业集团人力资源的运营体系是人力资源具体业务操作和人力资源管理的各项活动的具体落实体系。完善、高效的运营体系是人力资源管理各项具体业务活动落实的保证。根据人力资源职能的定位与管理权限的划分企业集团的人力资源管理总部重点要做好下列事项:
1、人力资源建设的战略研究与制订
人力资源战略是根据企业总体战略的要求为适应企业的发展需要,围绕人力资源管理体系如何实现企业战略所进行的一套系统的思考和实现这一目标而开展的人力资源的开发与管理的方法,其目的是如何使用人力资源为企业获得竞争优势。企业集团的总部人力资源部门在充分理解企业总体战略和对子公司业务全面了解的基础上根据企业集团的实际制定企业集团的总体人力资源战略,并推动人力资源战略在整个集团的实现。
2、人力资源建设的组织与执行
人力资源规划是企业人力资源战略的具体行动的方案,是实现人力资源战略的具体实施规划。因此企业集团的人力资源规划要根据企业业务战略的需要对人力资源需求的数量、质量、做出规划和预测,来保证组织的人力资源供需平衡,还包括人力资源管理机制的设计,人力资源平台的建设等。企业集团的总体人力资源规划由集团总部完成,同时指导和推动事业部,子公司根据集团总体人力资源规划制定所属单位的人力资源规划,并推动规划的执行与落实。
3、人力资源建设基本政策的研究与制订
人力资源政策是企业集团人力资源管理的基础平台。作为企业人力资源管理的主要依据,集团总部的核心任务是根据宏观环境变化进行人力资源政策的研究,制定基本的“人力资源管理大纲”,规定整个集团的人力资源价值观,人才理念,基本的用人观,人力资源管理的基本原则等。在此基础上制定基本的招聘选拔政策、薪酬福利政策、培训开发政策、考核激励政策等。
各二级集团(事业部)在集团人力资源基本政策的基础上根据行业特点、企业实际制定人力资源各业务模块的程序文件和作业指导书,形成完善的人力资源管理制度和操作流程。
同时总部人力资源部门要监督和检查人力资源政策在基层单位的执行和落实情况,并根据继承业务单位的反馈及时进行修改和调整,以确保政策的科学性。
4、核心人才队伍的建设
核心人才是企业发展的重要支柱,核心人才队伍的建设是企业集团人力资源管理的核心,核心人才包括企业的高级管理人员、技术研发人员、关键的市场营销人员等。基于集团的发展战略制定核心人才队伍建设规划,打造核心人才队伍,培育员工的核心专长与技能,支撑企业核心竞争力的形成;形成战略绩效目标,将绩效目标层层分解,向下推行实施,并设计具有指导性的核心人才引进、培育、开发、激励策略。
企业集团总部人力资源部门要做好核心人才的引进,招聘、选拔,考核评价,培训开发以及综合激励等工作,为企业集团的持续发展提供关键的人才资源。在核心人才队伍的建设上关键是要做好培训和开发工作,为人才的成长营造公平,公正,公开竞争的良好环境,及时掌握核心人才的动向和需求,防住关键人才流失,做好关键人才的风险评估,避免核心人才流失对企业造成的损失。
5、后备团队的建设与培养
后备人才队伍的建设是企业人力资源可持续发展的保障,是企业重要的人才战略工程,因此企业集团的人力资源管理中要把后备人才的建设作为重点工作来落实,建立健全后备人才选拔、培养、考核、调整、使用的机制。制定后被人才培训开发的规划,推进各基层企业开展后备人才的选拔,培养与开发以满足企业业务快速发展的人力资源需求。
6、企业大学(培训系统)的建设与运作
企业大学是企业人才培养和输出的基地,现代大型企业集团都建立了企业大学,它是企业战略、企业文化传播和企业实施人才工程的重要载体。企业大学的建设必须从企业的战略和实际出发结合企业人力资源开发的实际需要,进行有针对性的人才培养和开发,在大型企业集团内部可以实施市场化的有偿的人才培训服务,探索多层的合作办学,市场化运作模式。
7、企业文化体系的构建
人力资源管理的终极目标是建立上下同欲,团结一致的企业文化。企业文化是企业持续发展的灵魂,企业文化体系的建设是人力资源部门的重要工作,企业文化的塑造与传播是集团总部的重要职能。
集团总部通过一个统一、鲜明和符合集团实际的人力资源理念、政策和战略,来培养和塑造一个和谐、统一的集团企业文化氛围,凝聚集团的人力资源。以一个鲜明、具有人文关怀和号召力的人力资源理念来凝聚集团各成员企业,统一各级员工的思想、价值观和行为模式。
基于集团的发展和现状,总结**企业文化,并将之贯彻到各二级集团及子公司中,使得集团真正站在较高的起点上,实现跨越式发展。
8、各子公司人力资源建设的协调与日常调度管理
企业集团人力资源总部在做好上述战略性人力资源工作之外,在日常工作中要做好下属企业人力资源管理工作的协调与日常调度工作,总部人力资源部门要提供一个共享知识和交流信息的平台。总部人力资源的战略性通过管理标准和管理模式的制定者和创新者身份体现出来,通过汇总各企业的成功经验,**形成管理标准,提高企业管理经验复制的能力。在各成员的人力资源管理活动中应起到一个沟通、交流、提高的平台功能。包括:统一理念,引导和支持各成员企业设计和完善其人力资源管理体系;建立集团人才库,有计划、针对性地培养复合型人才、经营人才;培养集团的人力资源工作人员;有效传递各成员企业好的经验和做法。在保持各企业自主经营的基础上,充分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能,使成员企业的人力资源管理水平得到协调发展和共同提高。
同时要做好各成员企业日常人力资源管理工作的部署、督导、检查考核工作,确保企业集团总体人力资源管理工作的有效推进与人力资源运营体系的日常高效运作。
三、人力资源运营的监控体系建设
人力资源运营监控体系是监督整个集团人力资源运营体系是否有效的检核与考核评价体系,包括人力资源管理审计、日常人事信息(报表)调度与核查、日常工作会议调度、子公司人力资源负责人述职管理、年度人力资源管理工作考核评价等工作。
为了确保人力资源战略的落实,人力资源政策的执行以及人力资源运营体系的有效性,企业集团人力资源总部定期组织对各成员企业进行人力资源审计,通过日常的人力资源信息报表收集子公司日常人力资源管理的信息资料和子公司人力资源负责人的定期述职,作为总部对下属企业人力资源工作考核评价的依据。
朴景信越认为,企业集团的人力资源管理体系建设是人力资源战略落实的保证,只有建立科学的人力资源管理体系,并且不断完善与优化,并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势,支撑企业战略实现。
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人力资源现状评估和需求分析
• 对标分析:公司目前的人工效能与行业标杆企业相比处于怎样的水平?
• 供求分析:根据公司目前经营现状和未来的发展规划,需要多少人,需要什么样的人,现有的人员数量、质量和结构是否与应有的配置相一致,缺口在哪里?
人力资源补充与调整
• 内部补充:内部可调节的资源有哪些?如何有计划的组织内部人员横向轮岗和纵向升降,以充分调动企业内部资;
• 外部补充:确定外部招聘的选拔标准、招聘渠道和招聘计划,以吸引外部合适人员加盟;
• 退休解聘:如何有计划、合理合法地有让达退休标准人员和不合格人员离开,逐步优化企业人员结构和规模。
人力资源系统化建设
• 职业发展规划:根据企业发展组织规划的要求,设计企业内部职业发展通道,明确职业晋升的标准;结合员工个人发展意愿,引导员工职业发展方向,制定个人职业发展计划,实现员工与企业的共同成长;
• 员工培养计划:针对性地设计企业培训体系的整体规划和关键岗位人员培训计划,提升未来的人岗匹配度;针对不同岗位人员可以有哪些针对性的培训课程,如何有效管理和激励培训师以及培训对象,提升培训效果。
人力资源激励策略
• 薪酬差异分析:标杆企业采用了怎样的薪酬水平和薪酬激励政策?本公司现有的薪酬政策在哪些环节缺乏竞争力;
• 薪酬激励规划:如何确定有效的薪酬福利市场定位和奖惩激励策略,使员工收入保持在一个合理水平,激发员工工作热情;
• 非薪酬激励:基于企业内外环境变化和发展战略,搭建哪些有特色企业文化体系,使其在未来能更好地引导和激励员工。