招聘与培训发展
人员招聘与培训是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。
人才梯队建设与接班人计划
人才梯队建设是指建立和完善企业人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘/培养后备人才队伍,建立企业的人才梯队,为企业可持续发展提供人力资源支持。企业接班人计划,又称管理继承人计划,是指公司确定和持续追踪企业最高管理者的高潜能接班人才,并对这些高潜能接班人才进行开发的过程。
一、人才梯队建设的必要性
人才梯队建设指的是企业所建立的人才备份系统。当企业的人力资源配置发生变化的时候,能够提供适合能力和数量的人员。
一般情况下,企业的人力资源配置发生变化有三种情形:第一种是人员升职出现的岗位空缺。指的是人员工作的业绩突出,各方面的表现和能力得到上司的认可,而被企业提拔职务得到晋升的人员,这一类人员往往比较优秀;第二种是人员辞退出现的岗位空缺。指的是人员工作的业绩很差,各方面的表现和能力不够,依据相关规定被辞退的人员,这一类人员往往是经过使用不符合岗位任职条件能力较差;第三种是个人辞职出现的岗位空缺。指的是因个人原因本人提出辞职的情况。面对这三种人力资源配置发生变化的情形而出现的企业岗位空缺,就需要从企业的人才备份系统中提供合适能力和数量的人员替补其空缺的岗位。特别是那种关键岗位的人员,因个人发展或对职务和薪酬不满意而提出辞职的人员,对公司的威胁很大。如果企业不重视人才梯队建设,没有人才的备份系统,那么当人力资源配置发生变化时就会出现无合适人员对其岗位替补,使企业的生产、销售和管理受到影响。
由此可见,人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人才,在实践中培养人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,不仅为企业提供了人才储备,更是为企业提供稳定的员工队伍,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障,使企业得到持续的发展。
二、人才梯队建设的作用
从企业的人力资源配置发生变化时,可以看出企业进行人才梯队建设十分必要。基于这个原因,人才梯队建设在企业中具有以下作用:
1、持续的人力资源的供给,规避人力资源风险。
通常在企业的人力资源管理中,尤其是民营企业对人力资源的成本精打细算,最大限度的控制人力资源的投入,基本是一岗一人。这与现代人才具有着较强的流动性特征成为一对矛盾。随着社会经济的不断发展,人才已经市场化,多种因素会形成人员的频繁流动,常常会导致工作岗位人员空缺,而市场人才呈现出的紧缺性也给企业的招聘带来困难,企业的招聘成本逐步攀升,即便如此,也很难一时招到合适的人员,给企业的经营和管理带来损失。
因此,企业的人才梯队建设所建立的人才储备系统具有持续的人力资源供给的作用,建立适合企业用人条件的人才梯队,出现空缺岗位时,随时就会有合适的人员接替,就能极大的增强企业的人力资源弹性,满足企业人力资源的供给,规避人力资源的风险,保证企业正常的经营和管理活动。
2、易于形成稳固的企业文化,增强企业的凝聚力。
企业文化是指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并在事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的综合。
企业文化建设的核心在于企业的管理人员所共同持有的经营理念与职业素养。从发展的角度出发,企业随着经营活动的有序开展,企业的规模将会不断扩大,企业对管理人员的需求也不断的增加,满足企业的人员需求就成为人力资源管理的首要任务,一是通过外部招聘的形式,二是通过企业人才梯队建设的形式来解决人员的需求。但是,通过外部招聘补充的人员往往缺乏对企业的了解,忠诚度较低,需要较长时间的培养和很难在较短的时间融入企业,与企业文化存在着一个磨合期,工作效率与成果都不是很高;可是通过内部推荐的企业人才梯队培养的人员则不同,由于长期与企业形成的同呼吸共命运,对企业充满着一定的感情,认同企业的核心价值观和企业的经营理念,对其培养和晋升都会使员工怀有感激之心,加之熟悉企业的各种工作流程,能够积极的、较快的投入到新的工作岗位中去,迅速发挥作用。
因此,企业的人才梯队建设不仅为企业培养储备人才,而且易于形成稳固的企业文化,增强企业的凝聚力。
3、有利于工作业绩的提高,减少员工的流失。
企业通过人才梯队建设所形成的人才储备系统,能够使员工看到自身在企业发展的前景,使员工在企业干着有盼头,增强员工工作的干劲,从而为企业的发展尽职尽责,有利于工作业绩的提高和员工队伍的稳定。但是,如果企业不进行人才梯队建设,不从内部选拔储备人才,一味的从外部招聘引进人员,则会让员工看不到前景,对企业丧失信心,从而产生消极情绪,会使工作效率降低,甚至增大员工的流失率,这对企业的发展极为不利。
因此,企业人才梯队建设也将在企业中形成一种潜移默化的凝聚人心,提高工作业绩,稳定员工队伍。
三、人才梯队建设的基本方法
综上所述,企业进行人才梯队建设是企业持续发展的源泉。那么企业该如何制定接班人计划?人才梯队建设的基本方法有以下步骤:
1、通过对人才现状进行评估,确定培养人员。
这是人才梯队建设的第一步,就是对现有人员从素质、能力、业绩、优势和不足,发展潜力和方向等方面进行评价,形成评价结果,依据评价结果推荐并确定培养人员。在这一过程中要注意的问题是各职级人员要公平、公正,不拘一格的推荐人才,再通过各级的审核,确定梯队培养人员。
2、对入选的人员进行科学的系统测试,确定培养方案。
这是人才梯队建设的第二步,就是由职能部门对入选的培养人员运用科学的手段进行系统的测试,进一步明确其优势和不足,根据测试的结果制定适合的人才培养计划,确立其培养的方向。
3、采用多种形式,确保人才培养计划的实施。
这是人才梯队建设最关键的过程,通过课程培训、轮岗培训、继续教育和本人学等培训形式,确保人才培养计划的得到实施。
4、培养效果评估,对培养人员进行分类。
这是人才培养计划得到实施并在一个培养周期结束后对培养效果的评估。在这一过程中,就是要对所有培养人员通过课程培训、轮岗培训、继续教育和其它方式培训后,对其能力、潜质、优势和职级方向的进一步确认,对其学习效果的一个具体评价。根据结果对参加培养人员进行分类:对于在培养期间已经晋升的和拟定晋升的人员在培养周期结束,可将培养档案封存备查;对于已具备晋升潜力,但尚无合适岗位的人员进入人才梯队储备库进行持续的关注,并随时有空缺岗位时予以晋升;对于暂时还不具备一定的岗位任职要求,但学习效果尚好,配合度高,有培养前途的人员可进入下一个培养周期继续培养;对于培养期内表现较差,配合度低,不符合梯队人才要求的人员淘汰出梯队名单。
5、梯队库人员信息跟踪,确保储备合格人员。
为了使企业对于已具备晋升潜力,但尚无合适岗位的储备人员的工作能力、知识技能的掌握等信息有着清楚的了解,人力资源管理部门要建立人才梯队库档案,记录员工各时段的不同特点、成绩、发展轨迹,由专人维护更新其信息,如员工的培训情况、绩效考核结果、获奖情况等等,在出现岗位空缺时,通过岗位需要的能力在人才梯队信息库中提取满足需求的人员进行匹配,使人才梯队库人员适时得到晋升。
朴景信越可协作提供专业支持
确定关键岗位和人才梯队范围
• 根据的关键岗位评估模型,从战略价值以及岗位可替代性两个维度识别和定义关键岗位,形成关键岗位定义与分类;
• 确定人才梯队的范围和层次结构,把公司的关键岗位按重要性和稀缺性划分为递进的几个层次,公司可以根据整体规划,投入不同的资源进行后备人才的梯队建设。
构建人才梯队的动态管理体系
• 构建完整的人才梯队建设管理的动态体系,包括人才储备、人才筛选、人才培养、人才选拔和人才发展激励等;
• 建立人才梯队的定期盘点机制,了解人才现状;
• 根据战略目标和年度业务规划,并结合员工内部流动、人员离职率等分析,对年度梯队人才需求总量做出预测,在此基础上,做好人才梯队建设规划和继任规划;
• 建立人才梯队的选拔机制,包括明确选拔标准和条件、规范选拔程序、规定选拔周期、建立定期考察机制等内容;
• 建立人才梯队的培养机制,包括明确培养主体、制定培养方式、规定培养流程和培养周期、开展培养效果的考核评估等内容;
• 建立人才梯队的选用和退出机制,包括人才梯队的选用原则、选用标准、选用流程、淘汰退出的标准和流程等。
设计接班人计划/继任者计划并组织开展
• 建立接班人的选择标准。明确目前企业最高领导者的岗位职责,并根据可以预见的商业和技术变化定义未来的职责。调研公司发展战略、企业文化等,构建接班人的选用标准和胜任力模型;
• 候选人评估选拔:通过对候选人进行测评和评估,找出现有人员中哪些人可能成为企业未来成功的领导者,锁定这些公司内部最优秀的未来领导;
• 候选人培养:建立接班人培养体系,投入足够的资源去培养。经常性地调派锁定培养对象去迎接一个又一个的挑战,同时通过一系列正式的领导力培训项目支持他们的发展;
• 定期评估和筛选:开发一套系统持续的、公平的评价体系,阶段性地考核和评估这些培养对象,判断他们是否真正具备一个优秀领导人的个人品质,个人领导能力是否得到提升,领导力培训项目是否有调整必要。在此基础上,培养对象相应地进行动态调整,直至选出合格的接班人。