招聘与培训发展
人员招聘与培训是组织根据自身发展的需要,依照市场规则和本组织人力资源规划的要求,通过各种可行的手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节,人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础。
员工敬业度调查与分析
员工敬业度(employee engagement)是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如,美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。
员工忠诚于企业并有做贡献的意愿,这的确是好事,但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性,只是个良好的开端,还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说:“我爱组织,但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。
员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮,不仅充满热情,而且在组织这架机器上正确而高效地运转。
按照这个定义,可以将员工分成五种类别:
敬业:
贡献大,满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致 他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量,并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作,责任心强。对于一些招聘电话,他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神,因为随着时间的推移,他们可能会下移到邻近的三个类别,并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。
基本敬业:
贡献度中等偏高,有满足感 作为一个关键群体,这类员工的绩效很高,基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”,但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因,组织应该在他们身上投资:他们很受雇主欢迎,容易被其他组织以高薪挖走;他们距离完全敬业的等级最近,投资回报大。
“度蜜月者”与“仓鼠”(The Honeymooners & Hamsters):
满足感中等偏高,但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位,处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段,找到自己的角色,创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳,但完成的尽是可有可无的任务,对组织的成功贡献寥寥。还有甚者,把自己隐藏得很好,安于现状,进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题,那么其他员工就可能越来越不满,或者还得替仓鼠们完成工作。
“精神崩溃者”(The Crash & Burners):
贡献度中等偏高,满意度低 这些员工是一流的工作者,却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误,或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注,他们很可能退化成全无敬业精神的员工,而且常常起到反面的表率作用,让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职,但更可能的是消极怠工,人在位而心已远。
不敬业:
贡献度和满足感都中等偏低 大部分缺乏敬业精神的员工并非一开始就这样。他们与组织的工作重点背离得最远,常感到郁郁不得志。显然,他们没有从工作中得到自己想要的东西。他们疑心重重,沉迷于消极悲观的情绪中不能自拔。如果不对其采取行动,他们很可能一边拿着薪水,一边牢骚满腹或是寻找新的工作。如果辅导对他们无效,或始终无法提高其敬业水平,那么他们的离去于人于己都更好。
研究证明,敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大,包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。敬业度水平与业绩之间高度相关,他们的相关性约0.6,敬业度能够成为企业未来业务增长的预测工具。
盖洛普咨询公司的调研发现:2013年,不敬业的员工将英国经济的成本推高了490亿~580亿英镑,而同期的美国数据则高达4580亿美元。调研还显示,员工的敬业度和创造力之间关系甚大—敬业的员工中有59%能够提出极具创新意义的见解,而怠工的员工仅有3%。敬业度高的员工可带来更高的效益,他们更加关注顾客,也更为可靠,不容易离去。
美世咨询公司的研究表明,敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍。
朴景信越咨询公司在深入剖析了国内20余家集团型公司的员工敬业度与财务绩效后发现:员工敬业度高的公司,其营业利润提高了19%,每股收益提高了28%;而员工敬业度低的公司,其营业利润下降了32%,每股收益下降了11%。
同时进一步测算出,提高企业的员工敬业度可将股东价值提高2.2%,如果折算成现金,那将是一个可观的数字。
朴景信越可协作提供专业支持
员工敬业度调研:
1、设计敬业度问卷
设计问卷有几个注意事项:
• 敬业度问卷的问题要避免主观评价。
• 通过设置相关性问题确保问卷的效度。
• 敬业度问卷的问题要全面。
2、发放与填写敬业度问卷
为了保证员工填写更加真实,一般采用匿名填写的方式。
3、敬业度问卷的回收与统计
4、敬业度调研结果分析
敬业度调研结果分析,主要分析各个因素的得分情况,对各个驱动因素与敬业度的行为表现结果进行相关性分析。那些对员工敬业度有较强的正面影响,较弱的负面影响的因素,就是企业需要提升的和关注的。
员工敬业度现状及行业对标分析
根据敬业度调研结果以及分析出来的结论,有针对性的关注哪些能提升员工敬业度的因素,并制定相应的改进措施,形成一套行之有效的具体方案。
员工敬业度主要因素分析:
• 工作相关
• 待遇相关
• 发展相关
• 文化相关