管理实践
2014年中国A股上市公司股权激励显示,股权激励仍是公司吸引、留用和激励管理团队和核心人才的重要手段。作为长期激励的方法之一,股权激励也是上市公司经常采取的有效激励措施之一。通常我们定义的股权激励,是给予企业经营者一定的公司股权形式,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
在实际运用中,上市公司股权激励策略有以下六种形式,即限制性股票、股票期权、虚拟股票和股票增值、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票,这些不同形式的股权激励方式,分别具有各自的特点、适应不同的情况;之间有着明确的界限,但也存在相互交叉。实际具体如何运用,需要具体问题具体分析。
作为激励企业员工工作积极性的重要手段之一,上市公司股权激励方案的具体作用如下:
吸引和留住人才
实行股权激励计划,将企业的高级管理人员和关键岗位人员的收入、利益与企业的业绩表现相结合,能吸引留住企业的人才,尤其是吸引企业的技术、高管人员和工龄较长的员工,从而为企业长期稳健的提供人力资源保障。
提高员工的归属感和忠诚度
实行股权激励计划,可以将员工的个人发展与企业的发展直接联系起来,更为直接地增加了员工对企业的认同度,以更好地实现企业的战略。
优化薪酬结构
股权激励作为薪酬政策的一种,比起基本的现金薪酬激励更加吸引企业人才的关注,提高激励效果,进而提高其工作积极性。
当然,凡事都具有两面性。股权激励运用不当,也会产生适得其反的效果。就如国内的上市企业,往往因为操作不规范、股权激励方案的不完善、激励对象的选取不恰当等等原因,而使得股权激励出现伤人伤己的局面,这种现象在朴景信越服务过得的中小型上市公司中屡见不鲜。相比较而言,中小型上市公司更为迫切的需要吸引和留住人才,因而往往不假思索的采用股权激励政策,以满足快速成长的需求,但是这期间往往因为急功近利,选拔出的是与企业股东和发展战略不匹配的人才,导致后期为召回分享的股权而付出昂贵的成本。
朴景信越认为股权激励是与战略周期一致的长期激励,能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注,而且是增值和利润基础上的分享,企业不需要直接支付现金。但是,按照新的会计准则,股权激励的费用成本的确高昂,在委托代理机制不成熟的大背景下,存在内部人操纵造假而获利的意图,甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束,为巨额套现而放弃企业,与此同时,以股票市价为参照的激励措施,股价受不可控外部因素影响,很可能反映不了真实的企业业绩。
从证券法的合法合规性来讲,上市公司在设计股权激励方案时应该注意四大事项:
第一,更加注重上市公司规范运作。
按照目前的《股权激励管理办法》,如果上市公司被处罚不符合股权激励管理办法,相应的收益要回吐。如果相关管理人员,或者相关总监、高管人员获得证监会处罚,也不能是股权激励对象。因此在过程中规范运作是保证方案合规的基础。
第二,通过公司治理机制发挥作用。
上市公司实施股权激励时既要履行内部决策,同时更加注重保护中小股东的合法权益。从本质上来讲,股权激励是上市公司与管理人员、与公司核心人员就薪酬博弈的过程。因此,这部分收益的多少直接关系到中小投资者利益的保护,所以在这部分中要更加注重保护中小投资者的权益。
第三,充分重视信息披露。
第四,加强内幕交易防控。
在上市公司中通过将股价增量值与人才挂钩,来实现股权对人才的激励,在企业自身来讲,应注意以下三个方面:
实现股票增值与个人努力相挂钩
人才往往是企业的稀缺资源,也是流动性最强的资源。企业将股票增值的部分与人才共享,绩效越好,付出的努力越大,越可以享受更高的股权激励,更容易激发企业人员的工作积极性,从而吸引和留住人才,起到更好激励人才的作用,进而提高企业的绩效,促进企业发展注意股权享受人员的挑选。
注意股权享受人员的挑选
什么样的人才适合获得股权激励?在对股权享受人员的选择上,大多企业多以员工的工龄、资历、关系等为衡量标准,但是,企业不应该按照职位、年限、业绩、资历、经验或关系为导向,而应该以价值为导向进行人员的选择,即谁为企业创造的价值多谁享受股权相应提高。只有以价值为导向进行股权激励人员的选择,才能选拔出认同企业文化、与企业战略匹配并适应企业长远发展的人员,才可以创造出更为公平的激励环境,使得能者多劳,而不会出现企业员工士气低下、工作散漫的现象。
设计合理的退出机制
人并非机器,其能力水平或者绩效成绩随着环境等发生变化,企业在不同的发展阶段,势必会营造出不同的环境,因而,员工的绩效表现也不断变化。因此,企业在进行股权激励时,应该设计合理的退出机制,制定不合格及出现问题时的标准,以便建立合理的淘汰机制,从而淘汰不合格的股权享受人员。总之,在未来的上市公司发展中,股权激励凭借自身稳定、简单透明、低经济成本的优势,将依旧会占据主流趋势。如何更好的实施股权激励,需要各家上市公司结合自身的实际情况分析和思考。实施股权激励时要明白,虽然股权激励的强效作用可以在短时间内更快地促进企业发展,但运用不当,也会加剧企业更快地衰败,因此,企业实施起来需要更加慎重。
那么如何把握股权激励的数量和分配方式?
在总量上,股权数量过少,根本就起不到激励的作用;股权股数量过多,很可能导致激励过度,而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励,有可能导致新的内部人控制。
在分配上,多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
如何把握估值和定价的方法?
朴景信越认为在估值和定价上,应当避免以下不合理的现象:
行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3,中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价,而净资产不到市价的1/2。
更重要的是,公布股权激励方案的上市公司,股价在公布前后大都呈现“v”型走势,公布前往往利空不断,业绩低于预期,甚至股价毫无原因下跌,而达到阶段低点后,公司突然停牌公布股权激励方案,之后股价迅猛上涨,形成所谓的“股权激励行情”。
如何制定合理的业绩标准?
应当综合考虑业绩的绝对标准(如,每股盈利增长、股东回报提升)和相对标准(如,地位相若的同业市值上升水平)。
——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议