功能咨询
企业在薪酬体系设计方面的常见问题
• 公司薪酬策略跟不上公司发展战略要求,体现不出对核心人员的激励作用;
• 不知道怎样构建科学的薪酬体系;
• 高层缺乏有效的薪酬预算管理手段,该如何解决;
• 激励方式传统、单一,股权激励等长期激励方式欠缺;
• 薪酬制定竞争力不强,盲目提高薪水又会增加企业的负担,真让人头疼……
朴景信越在为客户咨询的过程中发现,有很多企业把薪酬管理与工资发放混为一谈,认为工资发放及时准确即可,对于薪酬管理的重视程度不够,薪酬管理的常见问题可归纳为以下几个方面:
认为薪酬管理等于“分蛋糕”:把薪酬分配只视为一种结果,忽略了其对价值创造过程产生的影响。
认为“高薪等于高激励”:一味加薪只会破坏公司文化和机制,只有设立科学的薪资管理体系,才能建立优秀的人才体系。
坚持“唯物质资本论”:不承认人力资源对企业发展的决定作用,忽视人才的作用,或虽然注意到人才的重要性,但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
缺乏薪酬设计的科学性:薪酬设计不合理,老板“一言堂”、“拍脑袋”,无法保证公平性。
缺乏统一性和差异性:“平均主义”思想严重,绩效考核与薪酬挂钩程度低,导致“干多干少一个样”。
缺乏动态薪酬调整机制:薪酬结构需要调整,浮动薪酬比例需重新考虑,没有建立不同职位序列的薪酬结构。
朴景信越薪酬管理咨询观点
薪酬管理目标基于人力资源战略而设立,而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬体系的建立和完善,是战略能否成功落地的重要保障。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效遏制、消退和淘汰。
朴景信越薪酬数据库通过对外部环境的深入了解,可以提供最新的薪酬趋势及数据多元化的分析,结合企业战略及内部岗位评估,在战略导向原则、相对公平原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济性原则和合法原则的指导下,协助企业真正建立以内部公平和外部竞争为基础的整体薪酬策略。
1、薪酬调研分析
了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况,明确企业现行薪酬在市场上的定位,为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础,保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献,明确各职位等级,保证薪酬内部公平性。
2、薪酬制度设计
制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
3、薪酬体系设计
建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。
制定薪酬控制体系。
提供薪酬新旧体系套改建议。
我们的解答
薪酬管理是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理对吸引和留住人才,提升员工士气,提高公司的竞争力等,都有着不可忽视的作用,但由于各种简单或复杂的原因,使得薪酬管理工作常常存在不同的难题。朴景咨询以市场薪酬数据为基础,对不同行业、不同地区的薪酬水平进行深度分析,进行实时薪酬调查,为客户提供薪酬数据服务,内容包括:员工薪酬福利、社会薪资增长幅度、人工成本、员工流失率、薪酬政策等各种数据信息。
我们的服务
• 制定薪酬策略
• 设计薪酬总额生成机制
• 设计薪酬结构
• 优化薪酬体系
• 使得员工绩效表现从总体到个体、从当期到长期均能在薪酬中有所反映
——专注组织绩效与人力资源管理咨询,朴景信越提供专业解决方案与建议