薪酬体系设计
薪酬战略必须立足于业务实际才能有效,这就意味着将它与企业的业务战略、员工需求以及企业组织架构联系在一起。通过有竞争力的、适应市场与业务特征的薪酬战略,将帮助企业有效的吸引并留住人才,实现核心管理者与企业利益绑定,实现企业在迎接市场挑战与业务快速转型过程中的组织稳定与组织发展。
朴景信越咨询的风格是从理解企业发展战略与业务的角度来设计薪酬方案,而不是仅仅从技术的角度。我们会在战略发展需求的基础上,通过组织调整、岗位梳理与岗位价值评估,设计出一套总薪酬计划或方案(基本工资加短期激励、长期激励、福利计划),并确保企业以正确的方式提供合理的报酬,推动战略的实施落地。
薪酬结构与奖金方案设计
薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
那么企业该如何设计薪酬结构?依托于多年的企业咨询实践经验和专业研究,朴景信越为企业制定合理的薪酬结构提供以下建议:
第一,使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。
人力资源管理思维模式即提升人力资源价值链,指的是通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。薪酬结构是人力资源开发管理的重要组成部分,不能离开这一体系而独立存在。制定薪酬结构时,需要与企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。为确定薪酬体系等搭建良好平台。与此同时,注意其他人力资源制度的建设,使之与新的薪酬体系配套。
第二,建立等级薪酬宽带制度,使薪酬结构符合企业的薪酬政策。
所谓的等级薪酬宽带制度,即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。从而达到促进员工技能和能力的提高,促进绩效的提高,适应企业战略动态调整需要的目的。
第三,完善绩效薪酬设计,使薪酬结构与员工绩效挂钩。
其主要特点如下:同一岗位,基本工资一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时,绩效工资不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
除此之外,为了激励员工竭尽全力的为公司贡献精力,可以将精神激励与薪酬结构结合起来。
知识经济的时代,精神激励在与物质激励的较量之中权重越来越重,此时单纯的依靠物质激励已经无法真正调动人才的创造力。可以通过鼓励员工参与管理的方式,让员工奖自身利益与企业利益密切联系起来,从而调动其积极性。除此之外,还可以对员工进行不定期培训,使其适应市场的发展,提升其专业素质,已达到激励员工,达到减少人才流失的目的。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用,提高员工工作积极性与主观能动性。一个薪酬结构合理、管理良好的薪酬制度,能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工,提高企业的整体竞争力,进而促进企业经济效益的提高。由此可见,薪酬结构是实现薪酬激励体系激励作用的关键。
朴景信越可协作提供专业支持
薪酬固浮比设计与优化
• 根据不同层级、不同序列岗位,设计有激励性的薪酬固浮比
薪酬组成结构设计
• 设计基本工资、绩效工资、效益奖金、专项奖金、福利补贴等发放方式
奖金发放办法
• 结合行业、企业特性,设计效益奖、专项奖、项目奖等发放办法,强化激励效果
销售人员激励
• 销售人员薪酬结构和奖金模式设计