绩效体系设计
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
绩效管理提升
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理注重沟通与反馈,注重内容与形式的统一。
如何提升绩效管理体系?绩效管理体系应该与企业发展的不同层次、企业发展规模、企业的经济实力相适应,建立一个切实可行的具有企业本身特色的绩效管理系统,才可能实现绩效管理的目的,而不是照搬或者仿照一些标准化的绩效管理工具。
一、制度建设是绩效文化的基础
绩效文化,要求企业有明确的价值观和是非观,需要建立健康的企业管理制度。一个凭印象和兴趣管理、随意性较强的企业,想实现良好的绩效管理目标是不可想象的。绩效文化的建立,应从约束机制的建设开始。无约束,则无秩序,则混乱,则不能判定是非,绩效就无从可言;约束是制度、是法制,一般以直接的奖罚处理。
1、建立明确的管理制度和规范,包括作业标准和流程,主要目的是为营造一种价值取向和秩序导向。制度的涵盖内容,与企业性质、规模和发展阶段相适应,与企业业务性质相适应,应被明确和得到有效执行。企业制度,至少应包括岗位职责、员工行为规范、考勤管理制度、各类作业规程规范、作业程序等。
有规定就应得到实施,目前难以实施的,你就不要明确规定,除非你有自上而下坚强的决心。有许多时候,我们想怎样,怎样,因为那样更规范,但又缺乏执行的条件,强推不一定会有好的效果。因势利导,由易到难可能是一种更有效的办法。
2、明确并得到执行的奖惩标准。
奖惩标准是落实制度和规范的有效手段,是实现有法必依的基础。
3、有日常的维护和督促。 制度和标准不能只高高的挂在墙上,应得到有效实施。
没有日常的监督和维护,就没有管理。日常的维护,应该成为每一级管理人员的共识,而不应该仅仅是行政部门的事情。
一个制度不明、执行不力的企业,就不可能建立有效绩效管理的文化,就不可能实现绩效管理共识,绩效管理也就不可能达到预期效果。
二、管理者的领导意识和能力是绩效管理的保障
管理者有一个很重要的作用,就是凝聚组织目标,让部属与自己一起朝着组织目标的方向努力;管理者与其部属应该成为目标利益共同体。管理者首先应有角色意识。企业的任何要求均需要通过管理人员来推广和实施,如果组成企业核心构架的管理人员都缺乏以企业最终任务为出发点的意识,不能起到引导的作用,就很难让企业绩效管理得到有效的推进。很多时候,我们的管理人员自身就缺乏角色定位,把自己定位为一个高级办事员,出现问题就找客观原因,推卸责任。这是企业选人用人的问题,不在此赘述。
如果我们的管理员都懂得谦恭自省,都能以角色要求自我管理,还应从以下方面自我完善。
1、个人魅力和影响力塑造。个人魅力首先是个人素养的砥砺,包括四个能力(业务能力、管理能力、沟通能力、决策能力)、三个态度(坦诚、热情、沉稳)的建设,这是一个管理人员不断成长的基本保障。
2、个人魅力和影响力,还在于你对部属的情感投资是否充分有效。应以公正公平、尊重关怀、有容乃大的精神,团结部属人员,共同推进部门业绩的实现。
3、掌握驾驭部属的方法。先法后情,在讲原则的同时,尊重部属,关注部属的需求;有效沟通,要求要讲清、逻辑要清晰、方式要得当;适时赞扬,这是一种很好的激励方式,而且可以拉近管理人员与部属的距离;深入群众,了解工作的实际,协调工作,了解部属的困难并及时提供帮助。掌握激励,了解部属需要和动机,做好引导,选择善意批评、目标、肯定、参与、危机等激励方式,从而提高部属工作热情。
管理者只有不断提升自身素质和技能,才能提升团队组织能力,才能有效推进企业绩效管理水平,实现组织绩效。
朴景信越可协作提供专业支持
行业标杆企业绩效管理模式分析
• 行业典型企业及优秀标杆企业绩效管理模式如何?有哪些是值得我们借鉴之处?
• 通过企业绩效管理现状分析以及对标分析,如何确定企业绩效管理整体策略?
绩效考核体系设计
• 绩效管理支撑基础分析:战略方向明晰和战略地图分解,指引绩效考核的指标设定方向;组织管控界面明晰,清 楚界定各个层级关键岗位的管理范围和权责关系。
• 绩效考核周期、考核关系设计。
• 绩效考核指标设计:基于BSC、KPI、EVA、MBO等的考核指标。
• 绩效考核结果应用设计:考核结果应用于员工的奖金发放、薪酬调整、培训发展和职位升迁。
绩效管理实施服务
• 组织考核:企业整体战略目标分解落实到各分支机构、各业务和职能部门。
• 员工考核:将组织目标分解落实到个人工作计划和目标。
• 考核结果:绩效打分规则和指标统计口径解释,考核打分过程实施辅导,以及考核结果对标分析。
• 绩效沟通:绩效沟通技巧培训和实施辅导。
绩效管理流程优化
• 依照经营战略,建立企业三层面业绩测评系统设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。
• 设计考核结果运用方案。
• 设定绩效考核周期、考核者与被考核者。
• 绩效考核的过程监控。
• 编制绩效考核管理制度及考核流程。